A NR-1 como garantia de saúde mental nas empresas

Os números de afastamentos relacionados à saúde mental nos últimos anos são alarmantes. Para se ter uma ideia de janeiro a setembro de 2025, foram mais de 400 mil profissionais afastados do trabalho por transtornos mentais, sendo uma média mensal de quase 45 mil afastamentos, segundo dados do Ministério da Previdência Social. Estes registros feitos pelo Instituto Nacional de Seguro Nacional (INSS) chamaram a atenção do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que, em agosto de 2024, promoveu a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). 

A NR-1 estabelece diretrizes gerais sobre segurança e saúde no trabalho, sendo a norma mãe das demais normas regulamentadoras no Brasil. Ao contrário do que muita gente pensa, a NR-1 não é uma norma nova, ela existe desde 1978, o que ocorre é que em sua última atualização pela Portaria MTE nº 1.419/2024, a norma passou a incluir explicitamente fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e, portanto, dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Ou seja, a norma agora obriga a empresa a olhar para dentro e mapear riscos psicossociais, para aquilo que adoece emocionalmente e socialmente no trabalho, como assédio, sobrecarga, conflitos, jornadas prolongadas e cobrança abusiva. 

O MTE concedeu prazo de um ano para as empresas se adaptarem às atualizações da NR-1 e a vigência ficou para 25 de maio de 2026. Porém, os números mostram que grande parte das organizações ainda está atrasada nesta adequação. Uma pesquisa da Heach Recursos Humanos realizada com 1.730 empresas, em janeiro de 2026, apontou que 68% dessas empresas ainda não compreendem plenamente as mudanças; 62% não têm indicadores formais para monitorar riscos psicossociais; e 58% só tratam da saúde mental quando o problema já virou afastamento, denúncia ou ação judicial. Ou seja: não é só “falta de tempo”. É falta de prioridade e, muitas vezes, de visão. 

Quando surge uma nova exigência normativa, a reação de muitas empresas é previsível: “lá vem mais burocracia”, “mais um custo”, “mais uma obrigação”. A atualização da NR-1, ao exigir que os riscos psicossociais entrem de forma estruturada no GRO/PGR, tem recebido exatamente esse tipo de resistência. Só que essa interpretação é superficial e, em muitos casos, cara. 

Quando a empresa enxerga a NR-1 só como “custo ou obrigação”, ela ignora o outro lado da equação: o afastamento custa muito. Há perda de produtividade, necessidade de substituições, sobrecarga do time, rotatividade, queda de qualidade, risco jurídico e desgaste de liderança. E, mesmo quando não há afastamento, existe um fenômeno silencioso e frequente: o presenteísmo, a pessoa está presente, mas produz muito abaixo do potencial por exaustão, sofrimento psíquico ou desmotivação. 

A NR-1 muda o patamar porque transforma saúde mental em risco de trabalho: ela tira o tema do campo do “bem-estar” e o coloca no lugar onde empresas costumam agir com mais seriedade, o da gestão de riscos, com processo, registro e possibilidade de auditoria. 

Na prática, isso significa tratar como “risco de trabalho” aquilo que, por muito tempo, foi naturalizado: assédio moral e sexual, metas irreais, pressão psicológica constante, sobrecarga de trabalho, jornadas prolongadas, conflitos interpessoais recorrentes, ambientes hipercompetitivos e tóxicos, elementos que afetam a saúde mental, social e emocional das pessoas, culminando em ansiedade, depressão, pânico e burnout, ou seja, até virar adoecimento. 

É fato que muitas organizações vão se mexer só porque a lei manda, mesmo assim, a obrigação tem um efeito importante: ela força gestores a olhar para o problema, nem que seja para registrar, classificar e montar um plano. E quando o risco entra no PGR, deixa de ser “discurso bonito” e passa a ser gestão, evidência e responsabilidade institucional. 

Para algumas empresas, a NR-1 pode até começar como obrigação. Mas, para quem entende de gestão, ela é uma oportunidade de reduzir afastamentos e recuperar produtividade. O “custo de adequação” é visível; já o custo de não agir (afastamentos), já está acontecendo, só que muita gente ainda não colocou na planilha. 

No fim, a pergunta central não deveria ser “como evitar multa?”, mas: por que foi preciso uma norma para garantir o óbvio? Se a cultura organizacional fosse outra, talvez a lei não fosse necessária. Mas, no Brasil, a NR-1 pode ser o empurrão para transformar saúde mental em condição de trabalho, com responsabilidade, prevenção e ação antes do adoecimento. 

(*)Andressa B. Serigato Meneghelli é administradora e mestra em Administração. É professora no Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário Internacional – Uninter. 

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Autor: (*)Andressa B. Serigato Meneghelli
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