Apagão de profissionais: quando o problema não é remuneração
Autor: Carla Patricia da Silva Souza*
O mercado de trabalho brasileiro vive uma contradição: desemprego em níveis historicamente baixos, com uma taxa de desocupação de 5,1% (PNAD Contínua IBGE) e empresas de diversos setores incapazes de preencher vagas. Essa desconexão é corroborada por dados da Confederação Nacional da Indústria (CNI), que apontam que a falta ou o alto custo de trabalhador qualificado já figura entre os três principais gargalos para o crescimento do setor, afetando cerca de 37% das indústrias.
Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostram que o salário médio de admissão com carteira assinada atingiu R$ 2.304 em dezembro, valor 2,5% acima da inflação na comparação anual, sendo o maior patamar da série histórica iniciada em 2007. Por isso, a dificuldade de contratação não pode ser explicada apenas pela remuneração. Basta olhar para setores como varejo, alimentação e construção civil para perceber, que, mesmo após os ajustes salariais as vagas seguem abertas.
Mudanças no perfil da força de trabalho ajudam a entender o cenário: jovens trabalhadores demonstram menor disposição para atividades repetitivas, fisicamente exigentes ou marcadas por jornadas rígidas, especialmente quando existem alternativas que oferecem maior autonomia. Nesse contexto, ganha força a lógica sintetizada na expressão “salário-mínimo, esforço mínimo”, em que profissionais permanecem no emprego, mas limitam sua entrega ao estritamente necessário.
O crescimento da chamada gig economy amplia esse movimento. Ocupações intermediadas por plataformas digitais oferecem flexibilidade e renda imediata. No entanto, expõem o desafio regulatório de ampliar a proteção social e trabalhista desses profissionais, evitando que a flexibilidade se traduza em precarização. Ao mesmo tempo, o mercado formal passa a ser pressionado a se tornar mais competitivo, oferecendo pacotes de benefícios mais atrativos, modelos híbridos quando possíveis e políticas organizacionais que valorizem efetivamente a qualidade de vida.
Além disso, há um componente demográfico que não pode ser ignorado. A mudança gradual na pirâmide etária reduz a entrada proporcional de jovens no mercado e aumenta a importância da permanência e valorização de profissionais mais experientes, muitas vezes ainda subaproveitados pelas organizações.
Há também um componente cultural importante: a popularização de influenciadores digitais, apostas online e narrativas de “dinheiro rápido” contribui para a construção de expectativas irreais sobre renda e carreira, especialmente entre os mais jovens, tornando menos atrativas ocupações formais que exigem trajetória progressiva de qualificação e experiência. O desafio das empresas não é apenas oferecer vagas, mas reconstruir a percepção de valor do trabalho estruturado e das oportunidades de crescimento de longo prazo.
Na prática, isso mostra que aumentar o salário sem alterar o modelo de trabalho não resolve o problema. Enfrentar a escassez de mão de obra passa por decisões das empresas, integração coesa entre os sistemas de ensino e as demandas da sociedade, mediada por políticas públicas que assegurem a sustentabilidade do desenvolvimento econômico.
*Carla Patricia da Silva Souza é doutora em Administração, Host do Vai Dar Boa UNINTER e coordenadora do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos no Centro Universitário Internacional UNINTER.
Autor: Carla Patricia da Silva Souza*Créditos do Fotógrafo: Rodrigo Leal/Banco Uninter e Tima Miroshnichenko/Pexels
