Como construir uma cultura empresarial inclusiva de verdade
Autor: Rosemary Domingues Suzuki*
Nos últimos anos, muito se avançou no discurso sobre diversidade corporativa. Programas para mulheres, pessoas com deficiência e população negra se multiplicaram nas empresas brasileiras. Porém, uma realidade pouco visível — e profundamente impactante — permanece fora do radar das políticas internas: mães e pais atípicos, responsáveis pelo cuidado diário de crianças com deficiência, autismo, síndromes raras, transtornos do desenvolvimento ou condições crônicas que exigem terapias contínuas.
Eles existem nas equipes, nas reuniões e nos projetos estratégicos, mas enfrentam um desafio silencioso: trabalhar dentro de um modelo corporativo que não foi desenhado para a vida real dessas famílias.
Os dados mostram que essa sobrecarga não é individual — é estrutural. A ONU Mulheres, no relatório “O Valor do Cuidado Não Remunerado” (2021), demonstra que, no Brasil, mulheres dedicam o dobro de horas ao cuidado quando comparadas aos homens, mesmo quando ambos têm jornada de trabalho remunerada.
No universo das crianças com deficiência ou autismo, a desigualdade se intensifica. O Censo TEA Brasil 2022, do Instituto Lagarta Vira Pupa, revela que mais de 80% das mães de crianças autistas são as principais ou únicas cuidadoras, acumulando rotinas exaustivas de atendimentos e terapias.
Além disso, o dado da PNADC/IBGE 2022 mostra que mais de 11 milhões de lares brasileiros são chefiados por mães solo — muitas delas também mães atípicas, enfrentando jornadas ainda mais intensas.
Essas mulheres, e muitos pais atípicos, lidam com consultas recorrentes, crises inesperadas, longas filas de diagnóstico e terapias que ocupam entre 4 e 12 sessões semanais, quase sempre em horário comercial. Ainda assim, poucas empresas possuem políticas que reconhecem e acolhem essa realidade.
De acordo com o Journal of Autism and Developmental Disorders, mães de crianças com deficiência têm até quatro vezes mais chances de deixar o emprego ou reduzir jornada. Segundo o BMC Pediatrics, o risco de burnout entre cuidadoras ultrapassa 70%, e a falta de flexibilidade é um dos principais fatores de desligamento voluntário.
Quando ignoram mães e pais atípicos, as empresas perdem talentos experientes, enfrentam mais absenteísmo, maior rotatividade e queda de inovação — tudo isso enquanto afirmam compromisso com as ESG (práticas empresariais que priorizam a sustentabilidade, a responsabilidade social e a transparência).
Uma cultura verdadeiramente inclusiva não se expressa apenas em campanhas internas. Ela se materializa em políticas concretas que sustentam a vida real das pessoas.
A Harvard Business Review comprova que colaboradores com autonomia e flexibilidade apresentam maior produtividade, engajamento e permanência. No caso das famílias atípicas, flexibilidade não é vantagem competitiva: é condição de permanência.
Não se pode falar em ESG, Responsabilidade Social Corporativa ou gestão humanizada ignorando famílias que vivem rotinas de cuidado intenso. Essas pessoas não pedem privilégios — pedem condições de trabalho que não punem a existência de filhos com deficiência, autismo ou outras condições de saúde e desenvolvimento que exigem acompanhamento contínuo.
Enquanto celebramos avanços em diversidade, mães e pais atípicos seguem invisíveis. Mas são exatamente eles — resilientes, disciplinados, capazes de lidar com crises e altamente organizados — que carregam competências extraordinárias para o mundo do trabalho atual. Construir uma cultura inclusiva de verdade significa olhar para essas famílias e declarar, com políticas permanentes: “Aqui, você não precisa escolher entre trabalhar e cuidar. Há espaço para você — e para sua família.”
*Rosemary Domingues Suzuki é administradora, pós-graduada em Gestão Internacional, Gestão da Qualidade, Educação Superior e Liderança e Desenvolvimento humano e ESG. É gerente de Projetos Sociais do IBGPEX, na Uninter. Coordenadora Voluntaria da campanha O Amor Contagia realizada em 2020 para a arrecadação de fundos para enfrentamento à COVID-19 no estado do Paraná.
Autor: Rosemary Domingues Suzuki*Créditos do Fotógrafo: Banco Uninter e Nicola Barts/Pexels
